招聘關(guān)系公司的未來(lái)發(fā)展，對于每一企業(yè)都至關(guān)重要。相對于擁有200-500人的大企業(yè)而言，小企業(yè)具有不確定性，每一次招聘對公司的企業(yè)文化會(huì )產(chǎn)生更大的影響，具有更大的利益風(fēng)險。所以，小企業(yè)的招聘必須確保招聘人員的質(zhì)量——熱情積極，參與性和主人翁精神，團隊奉獻意識。

關(guān)于招聘，很多企業(yè)存在這樣一個(gè)誤區：在招聘前期花很少的功夫，希望通過(guò)增加招聘次數來(lái)獲得合意的人。但是，請不要忽略每一次招聘所給企業(yè)帶來(lái)的成本。根據一份研究報告，公司將會(huì )花費20%的年薪來(lái)替代中層員工，會(huì )花費213%的年薪來(lái)替代一個(gè)高管。所以，對于小企業(yè)而言，如何在第一時(shí)間找到對的人至關(guān)重要。

1.了解你要招聘的職位

無(wú)論是在哪個(gè)招聘網(wǎng)站，求職者通過(guò)搜素關(guān)鍵詞和行業(yè)來(lái)找工作，HR應該銘記這一點(diǎn)。所以，對于職位必須要提供一些可描述的，具體清楚的關(guān)鍵詞。比如，你目前正在招聘“社會(huì )化營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家”，你就要確保通過(guò)“社會(huì )化”“營(yíng)銷(xiāo)”這幾個(gè)關(guān)鍵詞能鏈接到你的招聘主頁(yè)。在職位的描述里，要寫(xiě)明日常的工作任務(wù)，在公司整體目標中的重要性，必要的關(guān)鍵信息(比如薪水)，福利，所需技能(比如，Photoshop等)。

對于小企業(yè)而言，如果處于快速成長(cháng)期，公司不斷的變化，職位角色也會(huì )發(fā)展很快，而且職位壓力比較大，員工在剛開(kāi)始時(shí)會(huì )身兼數職。員工需要一個(gè)舒適的，富有彈性的工作環(huán)境。在面試過(guò)程中，我們就要考量應聘者的抗壓能力和適應變化的能力。

作為HR要盡可能的與應聘者信息對稱(chēng)，坦白的告訴他們公司面臨的挑戰和應聘者面臨的潛在障礙。所以，在簽訂雇傭協(xié)議之前，清楚的了解你要招聘的職位，你需要什么樣的人以及公司的戰略目標。

2.在垂直化的招聘領(lǐng)域去尋找人才

在對的地方找到對的人。如果你在找一個(gè)技術(shù)天才，那么去看一看編程馬拉松(Hackathon)里面的程序員是否有合適的人選，如果你要找一個(gè)社會(huì )化營(yíng)銷(xiāo)人，那么去Mashable的Job欄里去宣傳自己的招聘，精準化的投放需求可能會(huì )得到合格的人才。從精準的垂直化的領(lǐng)域尋找人才，HR可能邂逅你所需特質(zhì)的人才。

另外，座談會(huì )可能也是吸引人才的好地方，并且可以讓企業(yè)被更多的人知曉和了解。經(jīng)常去參加某一主題的座談會(huì )，這種非面試的環(huán)境可能會(huì )讓你發(fā)現合適的人選。

3.提供富有彈性的工作條件

沒(méi)有人想每天都在重復朝九晚五的工作，因此，滿(mǎn)足人才彈性工作的條件，提供富有彈性的工作日程表是一個(gè)很大的賣(mài)點(diǎn)。

4.展示公司文化，明確公司價(jià)值觀(guān)

員工的技能可以培訓，但是態(tài)度，品質(zhì)和工作的熱情卻培訓不了。PureWow的CEO 說(shuō)“對于HR來(lái)說(shuō)，寧愿選擇那些符合公司理念而技術(shù)稍遜的人，也不要那些技術(shù)天才而難以融入企業(yè)團隊的人。”“所以，有必要去發(fā)掘候選人如何溝通，如何面對困境，如何應對挑戰。我們尋找符合我們公司特質(zhì)的人，在一個(gè)小公司里，相互信任和尊重是打造優(yōu)質(zhì)團隊的基礎。”

無(wú)論你的公司使命和核心價(jià)值觀(guān)是什么，要讓你的招聘與之相符。通過(guò)招聘流程，洞察候選者的品質(zhì)，確保你招聘的人喜歡在你的工作氛圍中工作，也就是通過(guò)公司文化和核心價(jià)值觀(guān)來(lái)篩選合適的候選人。