一篇列舉了178家知名企業(yè)裁員信息的帖子《大裁員第一波》從去年年底開始在各大論壇傳播，引起了很大關(guān)注，甚至《人民日報》也專門為此刊發(fā)了一篇名為《理性看待“大裁員”名單》的文章，以正視聽。這也難怪，在經(jīng)濟不景氣的時候，“裁員”絕對是最觸動人們敏感神經(jīng)的詞匯，這直接關(guān)系到了大多數(shù)工薪階層的生計問題。

　　3月19日，北京大興區(qū)政府獎勵北京中環(huán)投資管理有限公司董事長李瑜一輛價值31.6萬元的奧迪A8汽車。區(qū)政府獎勵的原因是，該公司使用本區(qū)勞動力90％以上，保證全體員工的薪資福利正常、足額發(fā)放，而且做到不裁員、不降薪、年末雙薪照發(fā)。這迅速成為當(dāng)天眾多都市報的頭條新聞。政府部門想通過這樣的方式來傳遞維持勞動力市場穩(wěn)定的信息，這種心情是很容易理解的。因為裁員從來就不只是一個經(jīng)濟問題，可以說，在企業(yè)作出的眾多決策中，裁員可能是最具道德壓力的一項。

　　可以看到，最近有很多企業(yè)紛紛表態(tài)絕不裁員，有的甚至和政府簽訂了不裁員協(xié)議。但有意思的是，企業(yè)在表明自己不裁員的理由時，往往是“響應(yīng)政府號召”、“維護社會穩(wěn)定”這類非常響亮的口號，而很少有企業(yè)從人力資源規(guī)劃或者企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來闡釋這個問題。實際上，對于企業(yè)來說，裁不裁員，首先應(yīng)該是一個經(jīng)濟問題。

　　永不裁員的企業(yè)

　　今年2月，松下在華裁員事件引起了很大的風(fēng)波。作為松下全球1.5萬人大裁員計劃的一部分，松下中國管理層向員工宣布了“自動離職”計劃。但該公司800余名員工中，有100多名拒絕離開，而是繼續(xù)在經(jīng)理辦公室外“等候”。公司總裁和多名其他高管被堵在自己的辦公室達(dá)四小時。

　　對于松下裁員事件的是非我們不做過多評價，但在歷史上，在“經(jīng)營之神”松下幸之助掌舵松下的時期，松下是一家從不裁員的企業(yè)。1929年12月，全球性的經(jīng)濟危機波及日本，也影響到了松下公司，產(chǎn)品銷量銳減，積壓嚴(yán)重。恰在這時，操縱公司命運的松下幸之助又病倒了，公司暫由井植和武久兩人管理。面對困境，兩人多方考慮，準(zhǔn)備先將200名員工裁減一半，以圖打開局面。

　　一般來說，遇到這種情況，減員是順理成章的事情，但幸之助在病榻上聽完兩人的建議后，未經(jīng)思索便斷然地說:“不行！立刻把產(chǎn)量減半，但不能解雇任何一名員工。員工薪金照舊全額發(fā)放，上半天工作，下半天大家全部出去推銷庫存品。從長遠(yuǎn)看，這樣做了損失是暫時的，若貿(mào)然解雇員工，雖能度過一時難關(guān)，卻會因此動搖大家的信念。”幸之助還讓他們轉(zhuǎn)告全體員工:今后無論遇到何種情況，公司都不會裁員。

　　受到裁員氣氛困擾的員工得知這個消息后，頓時歡呼雀躍，發(fā)誓要傾注全力去推銷產(chǎn)品。結(jié)果令幸之助欣喜過望。至翌年2月底，不僅庫存品銷售一空，而且還供不應(yīng)求。至此，松下電器闖過難關(guān)，走出了低谷。

　　當(dāng)然，現(xiàn)在的經(jīng)濟環(huán)境與1929年已經(jīng)有了相當(dāng)大的區(qū)別，松下公司的規(guī)模和經(jīng)營模式也發(fā)生了很大改變，但松下幸之助對于人力資源的理念卻是永不過時的。

　　前不久，《財富》雜志刊登了一篇名為《永不裁員》的文章，列出了9家在歷史上從未裁員的美國公司。這些企業(yè)類型不同，大小各異，但對于人力資源的珍惜程度卻非常一致。

　　這些企業(yè)中最著名的一家是紐星能源。紐星能源是世界500強之一，成立于2001年，總部位于圣安東尼奧，擁有9113英里的輸油管和85座終端設(shè)備，2007年其營業(yè)額達(dá)58億美元。 紐星能源的管理哲學(xué)是：如果你好好工作，那么你將永遠(yuǎn)不會失業(yè)。公司高層將裁員視為“有害于生產(chǎn)力的東西”，因為裁員會“使員工道德腐化，帶給員工恐懼” 。

　　不裁員的政策使得紐星能源公司保留了一大批忠實的員工。2008年9月的艾克颶風(fēng)，使公司在德克薩斯的終端設(shè)備受損嚴(yán)重，許多員工在風(fēng)暴中失去了家園。但他們依然在第二天就投入到工作中，試圖搶修設(shè)備并使其正常運轉(zhuǎn)。一位雇員說道：“在一個把員工看作最寶貴財產(chǎn)的公司里工作，是一種榮譽。”

　　由此可見，不裁員的文化往往會產(chǎn)生一種道德感化力，這種看不見摸不著的力量有可能會給企業(yè)的實際經(jīng)營帶來很大益處。

　　不裁員的秘訣

　　當(dāng)然，企業(yè)的日常運作不能只靠道德的力量維持，例如，當(dāng)企業(yè)因為出現(xiàn)經(jīng)營困難而導(dǎo)致現(xiàn)金流斷裂時，再強的道德力量也很難使企業(yè)起死回生。但一家重視人力資源管理的企業(yè)，知道如何避開因人力資源成本增加給自己帶來的壓力——尤其是在經(jīng)濟蕭條的時候。

　　賽靈思公司是美國一家高科技企業(yè)，它在2002年到2005年連續(xù)4年被《財富》雜志評為“最適合工作的企業(yè)”。在2001年的IT經(jīng)濟衰退來臨之前，就像許多抱有雄心大志但是對經(jīng)濟周期一竅不通的高科技公司一樣，賽靈思公司的管理團隊并沒有對宏觀經(jīng)濟危險指標(biāo)予以適當(dāng)?shù)年P(guān)注。結(jié)果，他們一如既往地過高估計了企業(yè)的利潤，而在2001年，其預(yù)測的利潤都不見了。

　　幸運的是，賽靈思的管理團隊并沒有在經(jīng)濟蕭條面前驚恐失措，相反，公司總裁維姆·魯蘭茨回應(yīng)說：公司不會裁員，而是采取另外一項非常巧妙的措施，這項措施既能幫助公司減少成本，又能留住公司里高價值的智力資本，也就是它的知識員工。

　　在這一策略中，賽靈思為它的員工提供了長達(dá)一年的休假計劃，如果他們?nèi)ド蠈W(xué)或者從事一項非營利性的工作，那么公司會給他們一些小額的津貼。另外，賽靈思公司還通過了另外一項制度，即削減等級工資，并在必要時強制休假。

　　這些措施背后所隱含的原因是失去一位受過良好訓(xùn)練的工程師并在將來重新招聘所花費的成本高達(dá)約25萬美元，因此，賽靈思公司不愿意通過裁員來提高其凈收益的做法是可以理解的，因為它知道，一旦經(jīng)濟開始復(fù)蘇，任何通過裁員所實現(xiàn)的所謂勞動力成本節(jié)約，都將被重新雇用和重新培訓(xùn)的成本所抵消。

　　這一策略不但節(jié)省了賽靈思公司搜尋和培訓(xùn)新員工的成本，而且也有效地防止了競爭者從它這里雇用工人、搶走它的核心人才，從而偷走賽靈思公司一些最好的理念和程序。

　　或許最重要的是，在這項人力資源管理的防御性策略下，在整個經(jīng)濟衰退期間，賽靈思公司的員工都保持著高昂的士氣，專心致志于產(chǎn)品創(chuàng)新，而無須擔(dān)心失去他們的隊友，或者擔(dān)心失去自己的工作。

　　最終，賽靈思公司的這一人力資源管理策略獲得了非常高的回報，它不僅使公司在勞動力成本上節(jié)約了3500多萬美元，同時，也使得該公司在2002年經(jīng)濟和芯片行業(yè)開始復(fù)蘇時，能夠在它的三大類主要產(chǎn)品市場上推出一整套的創(chuàng)新產(chǎn)品，這些新產(chǎn)品很快讓賽靈思公司開始從競爭對手那里搶奪產(chǎn)品市場份額，這些競爭對手由于裁員而使得產(chǎn)品開發(fā)放緩，并出現(xiàn)了大幅度的衰退。結(jié)果就是，賽靈思公司作為計算機電路設(shè)備供應(yīng)商巨頭之一的地位得到了進一步鞏固。

　　當(dāng)然，裁員與否，作為企業(yè)自身行為的一部分，自有其經(jīng)濟規(guī)律在其中。并非說不裁員就完全是對的，這必須與企業(yè)的真實需求掛鉤。淘汰過剩的生產(chǎn)力是一種很自然的行為。但企業(yè)在裁員之前，首先要想清楚自己為什么裁員，這樣做的成本收益比是否值得。

　　最近微軟也宣布了5000人的裁員計劃，但該公司表示，未來18個月內(nèi)計劃另外招聘約2000～3000個職位，新補充的人員將為微軟面向未來的新戰(zhàn)略服務(wù)，其中包括網(wǎng)路服務(wù)、搜索和云計算等領(lǐng)域。微軟的裁員顯然不是為了單純的縮減成本考慮，而是有其戰(zhàn)略上的深意。

　　由此可見，裁員與否，怎么裁員并不是一個簡單的問題，也不僅僅事關(guān)企業(yè)運營的成本，它有很多的變量，這是一個需要企業(yè)管理者綜合考慮的問題。