據(jù)媒體報(bào)道，全球知名咨詢公司合益集團(tuán)(Hay Group)近日發(fā)布了關(guān)于全球薪資的一份報(bào)告，這份報(bào)告指出，在世界范圍內(nèi)，高管和員工之間的收入差距正在擴(kuò)大，而且最大的薪酬差距出現(xiàn)在中國，中國企業(yè)的高管和低層員工的收入差距有12.7倍。這并不是一個(gè)合理的收入差距，企業(yè)老板們，也許是時(shí)候考慮給你的普通員工加加工資了。

中國企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距，確實(shí)已經(jīng)過大

合益集團(tuán)的這份報(bào)告，是基于110多個(gè)國家、2.4萬個(gè)企業(yè)、超過1600萬人員的薪酬數(shù)據(jù)分析得出的。這份報(bào)告并沒有把公司總裁級(jí)別管理者的工資和公司最低收入者的工資進(jìn)行比較，而是選取了同類企業(yè)的熟練工人、工廠生產(chǎn)督導(dǎo)或剛畢業(yè)者的薪酬中位數(shù)，并將其與高級(jí)管理者的收入進(jìn)行比較，報(bào)告選取的高管是比首席執(zhí)行官低幾級(jí)、常常是剛開始被人稱作“主管”的級(jí)別，如財(cái)務(wù)主管和銷售主管。

這是一個(gè)恰當(dāng)?shù)谋容^方式，能夠比較有代表性地反映出企業(yè)內(nèi)部不同階層的薪酬差距。中國企業(yè)高管和普通員工12.7倍的薪酬差距是世界最高，相比之下，美國高管和普通員工的薪酬差距只有4倍。

另一家市場(chǎng)咨詢公司韜?；輴?Towers Watson)最近的報(bào)告也得出了差不多的結(jié)論，2014年，香港高管的執(zhí)行長(zhǎng)級(jí)高管平均底薪為44.5萬美元，只比上海高管高10%左右。不過，香港的普通工人薪酬水平卻是內(nèi)地的3倍。

這樣大的企業(yè)內(nèi)部薪酬差距確實(shí)應(yīng)該有所改變。

給普通員工加工資，能給企業(yè)帶來好處

縮減薪酬差距，能提高員工工作積極性

改革開放以來，人們認(rèn)識(shí)到原有的高度平均主義的收入分配方式不能激發(fā)勞動(dòng)者的工作積極性，并發(fā)現(xiàn)了通過收入差距激勵(lì)勞動(dòng)者工作的優(yōu)勢(shì)。在《央企高管降薪：好事還是壞事》，我們介紹過一種“錦標(biāo)賽理論”：這種理論認(rèn)為，一個(gè)合適的企業(yè)職級(jí)晉升和薪酬架構(gòu)會(huì)類似于錦標(biāo)賽，提升薪酬可以視作職工贏得錦標(biāo)賽(晉升)的額外獎(jiǎng)勵(lì)，員工晉升后獲得的獎(jiǎng)勵(lì)越多，那么對(duì)其他職工的激勵(lì)效果越大，從而提高整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)。

然而，是不是薪酬差距越大越好呢?最近的研究發(fā)現(xiàn)，不斷擴(kuò)大的薪資差距并不總能提高企業(yè)的績(jī)效。在一篇名為《上市公司高管-員工薪酬差距與經(jīng)營業(yè)績(jī)關(guān)系實(shí)證研究》的學(xué)術(shù)論文中，研究者對(duì)2005-2012年上市公司的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)高管和員工的薪酬差距存在著一個(gè)極值點(diǎn)，在此之前的高管和員工的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)為正效應(yīng)，即隨著高管和普通員工薪酬差距增加，企業(yè)業(yè)績(jī)會(huì)變好。但在到達(dá)極值點(diǎn)之后，員工則會(huì)因?yàn)檫^大的薪酬差距影響工作積極性，這時(shí)的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效就會(huì)產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)，即企業(yè)效益變差。這個(gè)極值點(diǎn)因?yàn)閷＜业乃惴ú煌胁町?，但是薪酬差距不宜過大已成為共識(shí)。

對(duì)薪酬的相關(guān)研究還表明，內(nèi)部薪酬差距與員工離職率呈正相關(guān)，尤其是企業(yè)業(yè)績(jī)下降時(shí)，高管的薪酬增加比例卻還顯著高于普通員工時(shí)，員工離職率會(huì)明顯升高。

2015年1月起，央企負(fù)責(zé)人的薪酬制度改革正式實(shí)施，首批72家央企負(fù)責(zé)人降薪。

勞動(dòng)者工資越高，則公司的業(yè)績(jī)?cè)胶?/p>

或許上述理由還打動(dòng)不了老板們的心，畢竟，給普通員工加薪是要錢的，又不可能隨意讓高管們降薪，想要縮小薪酬差距無疑是要增加成本的。貿(mào)然增加成本，豈不是會(huì)損害企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?有沒有過硬的證據(jù)說服老板們，給普通員工加工資對(duì)企業(yè)有好處?

這種證據(jù)也是存在的。一篇題為《提高勞動(dòng)者工資損害公司價(jià)值嗎?》的論文以1999-2009年中國A股上市公司為樣本，考察了勞動(dòng)者工資對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)者工資越高，則公司的市場(chǎng)價(jià)值越高，而且未來業(yè)績(jī)?cè)接锌赡苌仙?。?duì)于這種現(xiàn)象發(fā)生的原因，研究者認(rèn)為，這是國有企業(yè)的工資管制以及民營企業(yè)對(duì)人力資源的重要性認(rèn)識(shí)不足造成的，導(dǎo)致普通員工的工資通常低于企業(yè)價(jià)值最大化時(shí)的水平。此外，原因還在于，員工的勞動(dòng)合同是不完全合同，不可能準(zhǔn)確規(guī)定員工績(jī)效的所有方面，加之監(jiān)督成本太大以及勞動(dòng)產(chǎn)品不可能完全單獨(dú)計(jì)量，這導(dǎo)致員工的價(jià)值往往沒有被充分激勵(lì)。在這種情況下，企業(yè)支付高于市場(chǎng)均衡水平的工資可以激勵(lì)員工努力工作。

那既然提高人均工資可以提升公司價(jià)值，改善未來業(yè)績(jī)，那么為什么許多公司并不提高普通員工的工資呢?研究者認(rèn)為，這是因?yàn)楣靖吖軅冎卫聿簧?，未能將高管利益與公司長(zhǎng)期利益緊密聯(lián)系在一起。中國上市公司高管持股比例很低，而且更替率非常高，因而上市公司高管缺乏足夠的動(dòng)力去改善企業(yè)未來業(yè)績(jī)。同時(shí)，提高人均工資會(huì)直接降低企業(yè)當(dāng)期利潤(rùn)，從而影響高管的當(dāng)期薪酬，因此，以短期利益為導(dǎo)向的高管很可能選擇不給普通員工提高工資。

加工資，不一定會(huì)減少就業(yè)，反而有可能促進(jìn)繁榮

增加工資或提高最低工資，不一定會(huì)導(dǎo)致失業(yè)率提高

凡是鼓吹增加工資，有一個(gè)反對(duì)意見總是會(huì)被很多人提到：如果提高工資，企業(yè)不愿增加甚至減少雇傭人數(shù)怎么辦?失業(yè)人數(shù)增加，造成社會(huì)問題怎么辦?

就業(yè)減少的確是一個(gè)需要慎重對(duì)待的問題，但更關(guān)鍵的問題在于，提高工資真的一定會(huì)減少就業(yè)嗎?這種看法在近年來受到了很大的挑戰(zhàn)。導(dǎo)致平均工資提高的一個(gè)關(guān)鍵因素是立法提高最低工資。傳統(tǒng)看法是，增加最低工資會(huì)增加低技能勞動(dòng)群體的失業(yè)率，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家布朗曾經(jīng)有個(gè)經(jīng)典結(jié)論：最低工資對(duì)青少年(16歲至19歲)的總體就業(yè)具有負(fù)面影響，最低工資每增加10%會(huì)使青少年總體就業(yè)大約降低1%至3%。

20世紀(jì)90年代以來，學(xué)界關(guān)于提高最低工資對(duì)就業(yè)方面影響的研究，出現(xiàn)了一些新的跡象。1992年4月1日，美國新澤西州的最低工資從每小時(shí)4.25 美元上漲到每小時(shí)5.05美元，而與之臨近的賓夕法尼亞州的最低工資則沒有發(fā)生變化，新澤西州的這次最低工資的上調(diào)發(fā)生在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，經(jīng)濟(jì)學(xué)家卡德和克魯格對(duì)這兩個(gè)州的研究結(jié)果顯示，新澤西州的最低工資提高后，其所調(diào)查的快餐店的所有工資都達(dá)到了新的標(biāo)準(zhǔn)，但是他們并沒有發(fā)現(xiàn)新澤西州最低工資的提高對(duì)其就業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響。相反，新澤西州的就業(yè)還相對(duì)上升了?？ǖ潞涂唆敻竦倪@一研究對(duì)最低工資就業(yè)效應(yīng)的研究產(chǎn)生了很大的影響，被稱為“最低工資研究的革命”。

這并不是說，提高最低工資或提高平均工資就一定能促進(jìn)就業(yè)，只是說，提高工資對(duì)就業(yè)的壞影響并不是像以往想象那樣絕對(duì)。對(duì)此中國方面也有很多研究，相當(dāng)多的學(xué)者認(rèn)為，提高工資對(duì)就業(yè)情況是有正效應(yīng)的，例如對(duì)建筑行業(yè)、浙江省的研究都顯示，提高最低工資后，就業(yè)反而有了增長(zhǎng)。

一位中年婦女的漲薪愿望

給普通員工加工資，還能很大程度上促進(jìn)繁榮

如果工資長(zhǎng)期維持在低水平，企業(yè)憑借廉價(jià)的勞動(dòng)力資源就有利潤(rùn)空間，那么企業(yè)在提高技術(shù)和改善經(jīng)營方面投入的動(dòng)力就會(huì)不足。如果普遍提高人力成本，那么企業(yè)在其他方面提高效率的意愿就會(huì)增強(qiáng)。發(fā)達(dá)國家及亞洲四小龍的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)都表明，勞動(dòng)力工資上漲是經(jīng)濟(jì)體經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變的重要契機(jī)。

目前，中國家庭消費(fèi)占GDP的比重一直徘徊在35%左右，僅略高于全球平均值的一半，而在我國經(jīng)濟(jì)增速放緩，投資拉動(dòng)不明顯，出口受到全球經(jīng)濟(jì)影響的情況下，增加消費(fèi)是維持繁榮的非常重要的一個(gè)選擇。結(jié)語也許有人會(huì)懷疑，需不需要越疽代苞去鼓吹改變市場(chǎng)自發(fā)形成的薪酬差距。須知，市場(chǎng)并不總是萬能的，學(xué)界的研究值得借鑒。如果提高工資既能給員工帶來好處，又能促進(jìn)企業(yè)和社會(huì)的效益，何樂而不為呢?