前不久在一次全球領(lǐng)導力峰會(huì )上，有人問(wèn)LinkedIn公司CEO Jeff Weiner這樣一個(gè)問(wèn)題：作為公司CEO你學(xué)到的最寶貴的一課是什么?

Jeff Weiner的回答是：當團隊中的一個(gè)重要成員不再適合他的位置時(shí)，仍然將其保留在原位，這個(gè)錯誤很多管理者都會(huì )犯，而且代價(jià)很大。

當然如何判斷一個(gè)團隊成員是否不再適合某個(gè)職位，這個(gè)問(wèn)題很難解答，但是Jeff Weiner還是給出了他的幾個(gè)建議：

1. 首先當你開(kāi)始問(wèn)自己這樣的問(wèn)題的時(shí)候，其實(shí)你已經(jīng)知道答案了，只是很難承認而已。畢竟作為一個(gè)公司的CEO或者創(chuàng )立者來(lái)說(shuō)，你的職責和任務(wù)就是保證每個(gè)員工在合適的位置上。要承認這樣的錯誤，你必須要放棄很多心理負擔。堅持不懈確實(shí)是一個(gè)好品質(zhì)，但是當它阻礙你做正確的決定的時(shí)候，還是改變下吧。

2. 制定一個(gè)時(shí)間表。一旦你發(fā)現某個(gè)重要的員工不能達到要求時(shí)，作為CEO你就要想下該怎么辦了。不能立即解聘的話(huà)，至少也要做一個(gè)時(shí)間表，確定下給這個(gè)員工多長(cháng)時(shí)間來(lái)改進(jìn)他的績(jì)效。但是具體是多少時(shí)間，Weiner認為這個(gè)很難一概而論，無(wú)論是一個(gè)月、半年、還是一年，關(guān)鍵的問(wèn)題是能夠幫助他提高工作表現，解決問(wèn)題。另外，要讓這個(gè)員工知道你制定的這個(gè)時(shí)間表，并且明確的告知需要達標的績(jì)效指標。當然還要提供足夠的工具和培訓。

3. 把某個(gè)已經(jīng)不合適的員工留在他的崗位上，實(shí)際上是最沒(méi)有同情心的事情;相反最有人情味的做法就是把他轉移到別的職位上，而且這個(gè)過(guò)程要盡可能的做到很體面、對公司很有建設性，這才是解決他工作中痛苦的最好辦法。Weiner舉例稱(chēng)，之前他解聘過(guò)一個(gè)員工，幾個(gè)月之后那個(gè)人回來(lái)找他，表示這次經(jīng)歷對他的職業(yè)和生活來(lái)說(shuō)都是最正確的決定。除此之外，在線(xiàn)工作平臺oDesk公司CEO Gary Swart也表示，他曾經(jīng)也解雇一個(gè)人后來(lái)那個(gè)人反過(guò)來(lái)感謝他。

總之，有人會(huì )認為，因為不再合適而解雇掉工作了很長(cháng)時(shí)間的員工，是一件很殘酷的事情，但是經(jīng)歷過(guò)這種事情的CEO會(huì )告訴你，真實(shí)的情況可能恰恰相反。

（via inc 譯/快鯉魚(yú)）