■ 文/張馨冉 中國移動通信集團北京有限公司培訓中心

　　通常，課程開發(fā)的形式有自主式開發(fā)、合作式開發(fā)與外包式開發(fā)，其中合作式開發(fā)形式較多采用，自主式開發(fā)對培訓人員專業(yè)要求較高，不僅需要多年培訓管理經驗的積累，同時更需要對理論知識的掌握和實踐經驗的沉淀。合作式開發(fā)因選擇合作方進行課程開發(fā)，培訓部門主要是負責項目管理及過程監(jiān)控工作。

　　在開發(fā)過程中，作為企業(yè)培訓部門如何就關鍵點進行把控，對于項目成果及培訓效果起著至關重要的作用。根據項目經驗，可總結出以下七個步驟（見圖表1）：

　　第一步：制定項目計劃

　　根據選定課程，提出課程開發(fā)立項申請，其中包括課程開發(fā)目的及可行性分析。待確認后，制定項目計劃，其中包括課程開發(fā)組織結構、開發(fā)階段及進度安排等（見圖表2、3）。

　　第二步：分析

　　根據具體課程，與項目組人員就具體細節(jié)進行分析，形成課程開發(fā)任務書，其中包括開發(fā)課題、培訓對象、培訓時長、培訓目的，并根據對培訓對象的分析形成初步的培訓內容及主要培訓方法（見圖表4）。

　　第三步：培訓需求調研

　　從該階段開始進入課程開發(fā)執(zhí)行階段。培訓需求調研是其中最重要的一個環(huán)節(jié)，培訓對象的選取和調研過程的把控都會影響需求調研的效果。

　　培訓需求調研一般采取訪談法、問卷法、觀察法等方式，其中訪談法根據訪談規(guī)模又分為一對一訪談與小組訪談兩種類型。培訓需求調研的方法和步驟一般包括：

　　確定調研內容和調查對象

　　在正式調研開始前確定調研內容，根據掌握的資料信息以及疑問點，確定要調研的內容，完成訪談綱要。根據調研內容和職責分工，確定被調查對象。為準確全面的獲取信息，可以采取360度訪談法，即訪談培訓對象及其上、平、下級。

　　樣本量的確定是一個難點，一方面沒有理論的依據，具體選取多少百分比的樣本量較合適，另外，不能夠得到相關部門的配合，樣本量的確定只能盡力而為，往往不能滿足需求。

　　設計調研方法

　　根據不同的調研內容和被調查對象特點，選擇合適的調研方法，針對高層及重點調研對象采用一對一訪談，其他調研對象可采用小組訪談。另外，問卷調研可作為輔助調研方法，因問卷調研不好掌控，通常會受到被調研對象配合和重視程度的影響，很難準確地收集信息，所以這種調研方法可以作為輔助方法為訪談法提供進一步的補充和支持，問卷調研可以廣撒網爭取多捕魚。若課程開發(fā)項目團隊對培訓對象的工作內容不熟悉，需利用現場觀察，現場觀察法較耗時，但可以從專家角度發(fā)現培訓對象工作中亟待解決的問題，確定培訓重點。

　　調研進度安排

　　在正式調研前，與調查對象、培訓委托人就調查方法和進度進行充分溝通，得到他們的確認和支持后，方可進行調研。

　　調研實施

　　為保證調研效果和有效記錄，一般調研都是采取一個主調研人和一個助手搭配進行，主調研人負責提出問題、深入挖掘問題、分析確認回答等。而助手主要負責記錄，保證調研信息結果的完整。

　　調研一般在相對安靜、不被打擾的環(huán)境中進行，尤其是訪談式調研，要保證調研過程不會被打擾。訪談式調研由主調研人組織和控制整個調研進程，把握好進度，控制節(jié)奏。

　　在調研過程中，一定要保持記錄的完整性，因為在調研結束后唯一能夠全面體現調研成果的只有記錄。

　　調研總結

　　調研結束后，需要對調研記錄進行整理與加工。通過對調研記錄的分析，確定課程內容設計方向，并從中提取課程所需案例。同時，根據調研結果應當輸出調研報告，輸入到課程開發(fā)過程中。

　　鑒于目前企業(yè)內部培訓工作人員缺乏自主開發(fā)能力，主要借取于外部力量，但在此過程中應有意識的提升自主開發(fā)能力，例如：要求合作方提供訪談原始資料并提供案例編寫輔導，或請合作方提供訪談方法集、案例編寫集等方法論以幫助內部員工提升。

　　第四步：課程內容設計

　　課程內容設計

　　課程要素包括：課程目標、課程內容、課程模塊、課程策略

　　課程目標：根據環(huán)境的需求而定，提供了學習的方向和要達到的標準。課程目標的書寫可以引用ABCD法：Audience 培訓對象、Behavior 行為、Condition 環(huán)境、Degree 標準，即“在什么樣的環(huán)境下做什么樣的行為可以達到什么樣的水平”（這項標準不僅可以用于書寫目標，而且可以用于驗證“真假課”）。

　　此外，課程方案的設計可以依據課程內容、課程模塊、課程策略展開，其中課程內容包括范圍（即內容在水平方向上的安排）和順序（即內容在垂直方向上的組織）；課程模塊是指學習活動的安排和教學方法的選擇，促進認知發(fā)展和行為變化；課程策略：也就是教學策略，作為學習活動的一個內在部分，與學習活動有同樣的目的（見圖表5）。

　　課程設計的原則

　　相關性：與企業(yè)生產經營實踐結合，符合經營發(fā)展趨勢；

　　有效性：既滿足學員需求，又反映培訓的需求；

　　價值性：避免“習慣導向”、“領導導向”、“員工導向”，與生產經營相結合是判斷的關鍵。

　　設計成果

　　一般而言，此部分工作需要產出幾項成果：學員手冊、授課PPT、案例集、講師手冊（可在示范課后著手做）。

　　其中，講師手冊是講師講解課程的參考手冊，主要內容包括：授課目的、培訓對象、課程大綱、授課時間安排、教學方法與技巧、解決學員問題的技巧、案例的引用和分析等，用于指導講師將教學內容和學員情況有效結合，高效完成教學任務。講師手冊一定要做到“傻瓜化”，圖文并茂，便于講師據此操作。

　　審核

　　企業(yè)培訓負責人對于學員手冊和授課PPT要嚴格審核，主要關注內容設計的邏輯性、與公司情況相結合。

　　第五步：試講及優(yōu)化

　　在內容初步設計完成后，開展示范課教學，征集學員意見以優(yōu)化課程。示范課后組織學員召開課程研討會，引導學員反饋對課程的意見。同時，如果在前期訪談中未搜集到較充分的案例，也可通過示范課再次搜集。

　　為保證課程開發(fā)項目順利完成內化轉移，在此環(huán)節(jié)建議邀請內訓師加入，一方面使內訓師了解課程內容設置并提出修改意見，同時，觀摩、學習外請講師講課風格及邏輯。

　　試講的次數需要根據培訓對象、外請講師的水平來定。通過前期調研，已經對培訓對象進行了基本分析，根據培訓對象的工作領域、能力現狀或學歷層次等劃分類別，針對不同類別分別開展示范教學，以全面了解學員意見。同時，外請講師的水平在很大程度上影響學員對于課程的反應，因較多學員從主觀角度評價課程，而講師授課效果直接影響到學員對于課程的感受，容易將對課程內容的意見與對講師的意見混為一談，所以選擇合適的講師更有利于項目負責人準確把握課程優(yōu)化的方向。

　　示范課程后，根據課程內容設計的原則，選擇性考慮學員的意見，并同時考慮組織對培訓的要求對課程內容進行適當調整。在此階段對于課程模板不作調整，主要是在課程深度、順序和時間安排方面做調整。另外，案例是經常會被學員提到的，指出案例需要補充或不具代表性。

　　第六步：定版及轉移

　　課程定版后，如何能夠順利轉移是需要考慮的問題，但轉移的工作不可能一蹴而就，所以不能僅限于在此環(huán)節(jié)進行，是應該貫穿于課程開發(fā)的全過程。

　　我們在實踐中摸索出內訓師培養(yǎng)“七步法”，經過多次項目實踐，證明是非常行之有效的課程內化和轉移方式。

　　講師選拔

　　隨著項目啟動，就需要開始講師選拔工作，讓內訓師介入到整體課程開發(fā)項目中，參與課程設計、優(yōu)化等，有助于深入了解課程內容。

　　示范課試聽

　　待課程設計完畢，進入試講環(huán)節(jié)，應邀請內訓師參與，使內訓師了解課程內容設置并提出修改意見。同時，通過觀摩、學習外請講師講課風格及邏輯，從講師的角度去觀察，了解授課基本套路。

　　培訓師培訓

　　無庸置疑，培訓師培訓被眾多公司采用，被看作是內訓師培養(yǎng)的關鍵環(huán)節(jié)，但該環(huán)節(jié)不僅僅是兩天培訓課程如此簡單，仍然需要分層分級去執(zhí)行。建議主要通過三方面去操作：通用培訓技巧培訓、課程邏輯拆解培訓和實戰(zhàn)模擬。通過通用培訓技巧課程，使內訓師了解并掌握基礎培訓技巧。在此基礎上，進一步講解本次開發(fā)的課程的設計邏輯，幫助內訓師了解課程設計思路，更好的掌握課程內容。為鞏固培訓效果，在訓后需跟進實戰(zhàn)模擬，請內訓師就某一部分展開講解，同時請外請專家點評指導，內訓師在這一階段感覺到的進步最為明顯。

　　教研組活動

　　因內訓師多為所在部門骨干力量，本職工作繁忙，沒有時間備課，培訓部門可定期組織教研組活動，一方面，幫助內訓師進一步熟悉課程，完善授課技巧，另一方面，可通過組織培訓技術工作坊，使講師了解課程開發(fā)、案例教學等方面知識，有效補充專業(yè)知識。

　　標準課試聽

　　很多有經驗的培訓講師說：“要想快速實現上臺講課，最簡單的辦法就是‘模仿’”，反復看視頻，模仿成熟講師的每一句話確實是非常有效的一種方法。所以在內訓師培養(yǎng)中，也要借鑒這一成功經驗，在了解課程的設計思路后，組織講師參加標準課試聽，反思自身，向外請講師學習。

　　集體備課

　　集體備課是內訓師上臺的最后一重保障。在開課前組織集體備課，能進一步提升自信，并可相互切磋交流心得。

　　登上講臺

　　通過一系列培訓和輔導活動，幫助內訓師成功登臺，順利完成授課任務。

　　第七步：修訂

　　隨著企業(yè)內外部環(huán)境變化，對課程進行修訂是必須的，一般是規(guī)定一年修訂一次，或者根據組織要求和培訓對象變化等情況適時對課程進行修訂，以適應形勢所需。