不知道從什么時候起“你要去適應(yīng)你的管理者，而不是指望管理者來適應(yīng)你”這句話已經(jīng)成為一部分管理者和員工心頭的金律。它并不空洞，而是有生動的例證，也許在你身邊就有人因為奉行它而坐上今天的高位，成為中產(chǎn)階層。在開會時，可能會有管理者一次次的試圖把它灌輸給員工。

　　這句話真的是顛撲不破的至理名言嗎？我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，也有管理者和員工不愿茍同。員工說現(xiàn)在是知識經(jīng)濟時代，無論從個人發(fā)展還是企業(yè)利益角度來看，都需要思考管理者過去的一套現(xiàn)在是否適用。如果在切磋過程中發(fā)現(xiàn)是管理者對，那適應(yīng)他沒什么問題；如果是自己對，則需要堅持。管理者則表示，實際上，他們在員工適應(yīng)自己的同時，付出的也許比員工更多。

　　員工的基礎(chǔ)需求是什么，管理者很清楚，但這不意味著管理者一定愿意去給員工加薪。如此就會出現(xiàn)員工和管理者之間的博弈。管理者認(rèn)為，工資給得太高，會給自己太大的壓力，這剛性的指標(biāo)很可能是以后企業(yè)贏利的障礙；員工認(rèn)為，不如此不足以體現(xiàn)企業(yè)對自己的重視。面對這樣的問題，有的管理者想到了別的辦法。

　　一家企業(yè)的管理者告訴我們，他給員工的工資算得上中等水平，這可以避免大部分員工跳槽。同時，他根據(jù)不同層次員工的心理需求，建立了豐富的關(guān)懷體系，從情感方面，給員工更大的滿足。他沒有把給員工過生日寫在企業(yè)的規(guī)章制度里，卻會在員工生日那天，送上親手點燃蠟燭的蛋糕。對中層人員，則允許他們對自己的想法提否定意見，在綜合了多方的思路后，交給對方執(zhí)行。他告訴中層，這個創(chuàng)意很好，繼續(xù)貫徹！這種做法也體現(xiàn)在該企業(yè)正在使用的今目標(biāo)在線管理軟件里。通過存儲在服務(wù)器上，長久保留的工作記錄，我們看到了該管理者在細(xì)節(jié)方面的努力。他會在在線多人對話里不吝嗇的表揚某個提出好點子的員工；在評價員工的工作日志時，他會言之有物，如果有員工鬧情緒，他會開誠布公的留下自己的觀點。對這位管理者來說，今目標(biāo)在線管理工具除了在協(xié)助他管理方面有出色表現(xiàn)之外，還發(fā)揮著另外的作用。

　　花更多錢要求員工適應(yīng)自己的企業(yè)在發(fā)展，主動去適應(yīng)員工的心理需要而減少花費的企業(yè)也在發(fā)展，目前還難以看出勝負(fù)。但我們認(rèn)為，在當(dāng)前的經(jīng)濟環(huán)境下，后者可能更有實踐的價值和意義。