一般情況下，機構(gòu)的投前團隊會有資格享受退出收益的分成，級別越高享受的收益分成比例越大，還有一些機構(gòu)僅有總監(jiān)及以上級別可以享受收益分成。

2017年的第一個工作日，九鼎投資“67人分享1.76億獎金”的消息橫掃朋友圈。九鼎投資的“拉仇恨”動作，隨即在投資圈引起瘋狂討論。

“大家通常認(rèn)為，離開之后就不再享有之前所投項目退出后的獎金，心理上也是接受這種做法的。這也是這一次九鼎的’榜單’覆蓋了已離職員工時，引起震動的原因。”田仆資產(chǎn)合伙人、原九鼎投資合伙人宋煒表示。

“一般來講，機構(gòu)收取的管理費除去保障基金基本運營成本外，絕大多數(shù)將會用于支付基金管理團隊的薪資。”清科研究中心分析師房瞻告訴21世紀(jì)經(jīng)濟報道記者。

清科研究中心發(fā)布的《2015年中國VC/PE薪酬調(diào)查與創(chuàng)新機制研究報告》顯示，KKR和黑石集團分發(fā)給公司管理層和執(zhí)行團隊的員工工資及獎金提成等占總營業(yè)收入之比約30%左右。相比之下，國內(nèi)主要的投資機構(gòu)員工薪資支出則占比不超過20%。

市場上主要的退出收益（即”Carry”）分配模式包括項目退出后分配、整只基金到期后分配和周期性分配（如按照會計年度）等，目前國內(nèi)市場的主流分配模式依然是按照項目退出后分配。

若員工離職，大部分機構(gòu)則不對其進行投資收益的分配，但也有部分機構(gòu)會將業(yè)績獎勵發(fā)放給離職員工，如九鼎投資最近一次的年終獎發(fā)放，多名獲得項目開發(fā)獎勵的投資人士均已從九鼎離職。

PE/VC從業(yè)人員基本收入構(gòu)成

PE/VC機構(gòu)從業(yè)人員的薪資主要由基本工資、績效獎金、退出收益分成幾部分組成。上述基本的薪資構(gòu)成外，合伙人層面可以持有GP公司股份，享受公司的整體利潤；一些PE/VC機構(gòu)掛牌新三板后，為核心成員發(fā)放了股權(quán)激勵。

值得注意的是，在廣泛應(yīng)用通行薪資結(jié)構(gòu)的同時，各家機構(gòu)具體的激勵機制之間也有所不同。“美元VC和人民幣PE的差異非常大。即使不同的美元VC基金、不同的人民幣PE基金之間，也是有很大差異的。”宋煒指出。

房瞻介紹，目前市場上PE/VC機構(gòu)的管理費仍然是按照基金管理規(guī)模的2%進行收取，個別議價能力高的機構(gòu)，管理費可以達到3%左右，也有些基金在管理資本量較大時，管理費收取比例會相應(yīng)下調(diào)，免收管理費的比較少見。

“隨著目前國內(nèi)股權(quán)投資市場競爭的加劇，有些機構(gòu)會采取管理費對賭的模式。如峰瑞資本，如果投資回報倍數(shù)在3倍或3倍以下，則免收基金管理費，退出收益分配按照20%計算；如項目回報倍數(shù)超過3倍或更高，則按照2%收取管理費，而退出收益的分配比例也相應(yīng)提高。”房瞻舉例分析說。

然而，初創(chuàng)投資公司降低管理費甚至退出收益收取的比例，主要是作為成立初創(chuàng)期吸引投資人的方法，并不會對行業(yè)普遍實踐多年的規(guī)則帶來太大變化。

以九鼎為例，該機構(gòu)成立之初，一度只一次性收3%的管理費，其后的一段時間，九鼎的部分基金雖然每年收2%的管理費，卻并非按照LP承諾金額的2%的比例收費——基金的投資期，管理費為承諾金額的2%；基金的退出期，則按照未退出本金額的2%的標(biāo)準(zhǔn)收管理費。

宋煒認(rèn)為：“‘2/20’（2%的管理費，20%的carry）的分配機制，經(jīng)過這么多年的實踐已經(jīng)被驗證是一種比較合理的做法。能夠改變這個事情的，有可能是互聯(lián)網(wǎng)——通過互聯(lián)網(wǎng)工具的運用改變‘2/20’的分成模式。”

誘人的“Carry”

一般情況下，機構(gòu)的投前團隊會有資格享受退出收益的分成，級別越高享受的收益分成比例越大，還有一些機構(gòu)僅有總監(jiān)及以上級別可以享受收益分成。

信思德（北京）咨詢管理有限公司合伙人劉玉玲（Viki Liu）告訴21世紀(jì)經(jīng)濟報道記者：“退出收益分配的方式依照每個基金、每個基金的不同職級均有不同，甚至同一職級的每個人的分配比例也有不同。這部分通常都是基金合伙人直接與候選人談。”

2014-2015年的新基金初創(chuàng)年，為PE/VC行業(yè)帶來了高于此前多年的人才流動。對于初創(chuàng)機構(gòu)來說，吸引人才的方式包括更靈活的管理機制、更多的項目決策話語權(quán)、更高比例的退出收益分配等。

宋煒介紹：“一些初創(chuàng)投資公司提高了后端激勵的比重。從長期來看，這可以為團隊成員帶來更多的收益。新機構(gòu)度過初創(chuàng)階段后，一般會適當(dāng)降低后端激勵的比例，但同時會調(diào)高基本工資和績效獎金（前端激勵）作為對沖。”

這樣的吸引之下，一些具有創(chuàng)業(yè)精神、不喜歡按部就班的投資人在面對職業(yè)選擇時加入了新基金，而風(fēng)險偏好比較低的投資人則選擇進入已形成較好品牌和較大知名度的基金。值得一提的是，相對于2014-2015年人才流動的活躍度提高，2016年隨著整體經(jīng)濟環(huán)境的變化和一些新機構(gòu)的資金募集受阻，PE/VC行業(yè)的人員流動情況趨于平和，從業(yè)者對“跳槽”持更為謹(jǐn)慎的態(tài)度。

面對核心投資人單飛、年輕投資人跳槽，投資機構(gòu)在過去兩年時間中進行了有限的調(diào)整。

房瞻告訴21世紀(jì)經(jīng)濟報道記者：“除了提高基本的福利、待遇外，很多機構(gòu)為了保留和吸引核心人才，會增加投資團隊的收益分成比例，讓參與到項目投資工作的從業(yè)者盡可能地享受到退出收益，同時設(shè)置項目或基金跟投機制，但多以‘自愿跟投’模式為主。此外，還有些機構(gòu)會對核心員工進行股權(quán)激勵，初級員工享受此資格的比例較低。”

在更多投資人士看來，“單飛潮”并沒有促使老牌投資機構(gòu)在分配機制上進行更多的創(chuàng)新。

面對投資收益的蛋糕，提高新銳合伙人的分成比例，意味著直接減少包括創(chuàng)始合伙人在內(nèi)的老一代合伙人的收益額度，面對這場“零和博弈”，PE/VC行業(yè)優(yōu)秀投資人的離開成為難以改變的現(xiàn)實。

宋煒指出：“中國的（股權(quán)）投資公司一定會出現(xiàn)裂變，除非像九鼎這樣，超越了純粹的股權(quán)投資（模式）。通過這樣的方式，GP公司的股權(quán)價值就逐步顯現(xiàn)出來，更接近其他行業(yè)的企業(yè)公司。”

投資機構(gòu)的人才競速

“一線投資機構(gòu)每年都會對員工的工作進行考核，并給出與之相匹配的薪酬調(diào)整，但沒有因為新機構(gòu)的大量出現(xiàn)而改變薪酬結(jié)構(gòu)和激勵方式。其實，很多人的離開不單純是因為薪資的部分。”蒙拓國際業(yè)務(wù)合伙人朱虹告訴21世紀(jì)經(jīng)濟報道記者。

與傳統(tǒng)行業(yè)的“金三銀四”、“金九銀十”跳槽季不同，PE/VC行業(yè)并沒有明顯的離職高峰期或跳槽高峰期。

朱虹介紹：“從用人需求方來看，PE/VC行業(yè)的招聘主要和基金募集所帶來的團隊擴充需求有關(guān)，包括(老牌機構(gòu)的)新基金募集和初創(chuàng)機構(gòu)開始進行基金募集；從候選人一端看，則沒有明顯的季節(jié)性或周期性。”

在選擇“跳槽”的投資人中，最大比例的人士集中在投資經(jīng)理和投資副總裁的職位，這個人群在新基金成立潮中也相對活躍；投資總監(jiān)之上的董事總經(jīng)理、合伙人級別，穩(wěn)定性相對更強，離開的原因則更多是為了創(chuàng)辦自己的基金品牌。

基金品牌和知名度、整個基金和擬加入團隊的過往業(yè)績、分管相應(yīng)投資板塊的合伙人，則是候選人們決定是否加入的最為關(guān)注的幾項內(nèi)容。當(dāng)然，上述因素直接影響著雇員的薪資結(jié)構(gòu)、激勵機制、收益結(jié)果。

在劉玉玲看來，初創(chuàng)機構(gòu)在用人標(biāo)準(zhǔn)和薪資制度的穩(wěn)定性方面沒有老牌基金強。“比如，新基金初創(chuàng)的半年到一年時間中，會有行業(yè)布局方面的調(diào)整，對雇員擅長領(lǐng)域的需求可能會變；初創(chuàng)期資金有限，無法承擔(dān)過高的基礎(chǔ)薪資，但隨著機構(gòu)發(fā)展會有更快提升的空間。”

朱虹則認(rèn)為，專注于具體細(xì)分領(lǐng)域和行業(yè)的新基金在策略布局方面同樣擁有不錯的穩(wěn)定性，“很多新基金的創(chuàng)始合伙人之前就一線基金某一投資領(lǐng)域的負(fù)責(zé)人，對相應(yīng)行業(yè)有足夠深刻的觀察。”

“一線機構(gòu)的合伙人非常重視優(yōu)秀投資人的招聘工作、愿意花時間與人力資源合作方進行溝通、并積極推進相關(guān)工作的進行。”朱虹介紹，PE/VC行業(yè)并沒有傳統(tǒng)行業(yè)Headcount（“職員總數(shù)”）方面的約束，遇到合適人選時通?？梢宰龀鲅杆贈Q策。