多年前，幾位財(cái)富500強(qiáng)公司的高管開辦了一家網(wǎng)絡(luò)公司。他們雇用的大型高管獵頭公司經(jīng)過數(shù)月努力，終于找到了董事會(huì)心儀的CEO人選。但董事會(huì)沒有找推薦人核實(shí)，也沒有聯(lián)系此人的前任同事。如果做過這樣的努力，他們就會(huì)發(fā)現(xiàn)他在上一家公司工作時(shí)就常常在辦公室里公然瀏覽色情網(wǎng)站。

內(nèi)部調(diào)查發(fā)現(xiàn)他的電腦中有限制級內(nèi)容后，公司將其解雇;此人不甘心，對公司提起非法解雇的訴訟，(雖然最終被駁回，)官司還是耗費(fèi)了公司時(shí)間和金錢。我們尋求置評時(shí)，解雇此人時(shí)在公司任職的人力資源經(jīng)理由于害怕公司報(bào)復(fù)，要求匿名。這恰好也說明了尋求推薦人的核實(shí)會(huì)是多么艱難。

有效的推薦人核實(shí)絕非易事。由于害怕訴訟，所有人都過于沉默。杰拉德•馬特曼是商業(yè)法律師行Seyfarth Shaw的合伙人，他指出前雇員可以因?yàn)橐姴坏萌说碾[私被曝光，控告公司誹謗或報(bào)復(fù)。最好不要留下書面記錄，也不要發(fā)送任何材料。他建議求職者填寫授權(quán)書，放棄建立在推薦人核實(shí)基礎(chǔ)之上的任何訴訟權(quán)利。

公司也能找到其它方法來規(guī)避嚴(yán)苛的推薦政策，比如聯(lián)系曾經(jīng)與潛在雇員共事的人(不必是現(xiàn)任同事)：以前的下屬、同事和上司。蘇珊娜•亨特?fù)碛谐^20年的人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)任人力資源研究公司McLean & Co.的首席研究員。她自稱經(jīng)常聽說倉促雇用經(jīng)理人的故事，都未曾聯(lián)系推薦人，因?yàn)橹鞴苷衅傅娜讼嘈潘麄兊闹庇X而不是冷冰冰的數(shù)據(jù)和調(diào)查。商務(wù)社交網(wǎng)站LinkedIn的女發(fā)言人克麗斯塔•坎菲爾德卻看到了事情的另一面。她發(fā)現(xiàn)即使求職者僅提供了數(shù)位推薦人，多數(shù)公司還是要求聯(lián)系至少10位前同事來調(diào)查潛在雇員。

令人啼笑皆非的是，社交媒體在尋找合適雇員方面卻帶來了完全不同的難題：那就是信息泛濫。查看求職者的簡介和現(xiàn)狀更新時(shí)，人力資源經(jīng)理可能會(huì)在無意之間為公司招惹麻煩，因?yàn)榍舐氄呖梢钥馗婀靖鶕?jù)宗教信仰或性取向而歧視他/她。盡管最近潛在東家向求職者索取Facebook個(gè)人密碼的風(fēng)波鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)，但大多數(shù)公司都不會(huì)這樣極端。作為LinkedIn的高級用戶，他們只是通過搜索若干年內(nèi)的前任同事來拓寬推薦人的選擇。與此類似，有一家名為SkillSurvey的公司使用電子郵件和收集匿名網(wǎng)上評論的方式來更廣泛地了解潛在的候選人。

當(dāng)然，最好的辦法其實(shí)也最簡單：問到要點(diǎn)。埃琳娜•巴季奇是會(huì)員制職業(yè)網(wǎng)站和獵頭公司Ivy Exec的CEO，她總是會(huì)問推薦人，(如果有機(jī)會(huì)的話，)是否會(huì)再次雇用那位求職者。如果回應(yīng)略有停頓，那就意味著她需要去找更多的推薦人，拿到更多的評價(jià)。