珠寶行業(yè)是近年來興起的高增長行業(yè)。然而，由于人才儲備不足，圈子封閉，專業(yè)人才招聘一直困擾著珠寶企業(yè)，行業(yè)排名前位的企業(yè)周大福也不例外。

　　近些年，這個(gè)悄然走過半個(gè)多世紀(jì)的老牌企業(yè)開始在數(shù)字營銷領(lǐng)域有所嘗試，現(xiàn)在又將招聘工作移到了數(shù)字平臺上，作為其招聘方式的補(bǔ)充。

　　作為一家總資產(chǎn)超過50億美元、雇用員工約8萬人的國際珠寶企業(yè)，周大福在傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站上發(fā)布一個(gè)中低端的職位一上午就能吸引上百份簡歷。海投一直令周大福人力資源部負(fù)責(zé)人Ellen頭疼，職位匹配度低，看簡歷浪費(fèi)時(shí)間，簡歷注水等問題使得招聘效率低。一些中高層職位通過招聘網(wǎng)站發(fā)布信息收效甚微。

　　最近，周大福嘗試用社交招聘的方式引進(jìn)人才，一定程度上解決了簡歷海投、職位匹配度低、效率低下等問題。比如周大福將某位年薪50萬元的總監(jiān)招聘需求掛在某社交招聘網(wǎng)站上，并掛出了2000元的懸賞金，推薦成功即付錢。他的朋友，以及朋友的朋友，即一些陌生人都能看到該職位信息，他們會將一些適合的候選人簡歷發(fā)過來。

　　然而，Ellen并不能直接看到這些簡歷，社交招聘網(wǎng)站的后臺會對其進(jìn)行職位初篩與匹配，之后Ellen看到的簡歷精準(zhǔn)性會更高。她告訴《中國經(jīng)營報(bào)》記者，該職位的簡歷僅有20份左右，但這20個(gè)候選人都是有真實(shí)意愿應(yīng)聘這個(gè)職位的人，不是海投。

　　合格的候選人會進(jìn)入面試流程，一旦周大福向其伸出了橄欖枝，懸賞金將通過社交招聘網(wǎng)站發(fā)給推薦者，但周大福并不清楚具體的推薦者，這樣做的目的是避免暗箱操作，保證公平性。

　　截至目前，借助社交網(wǎng)絡(luò)，周大福總共招到了總監(jiān)級別3人，經(jīng)理級別7人，珠寶專業(yè)序列人員9人。這些核心人才不容易通過傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站招聘，并且這些人才需要的工作經(jīng)驗(yàn)都相對較多，基本上工齡都需超過5年，年薪也要超過50萬元。

　　Ellen對比了社交招聘與傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站及獵頭方式招聘的情況，最大的好處是招聘效率的提升。以上職位無論是招聘網(wǎng)站還是獵頭的方式，需要的時(shí)間都會較長，甚至2~3年時(shí)間，而通過社交招聘節(jié)省了50%左右的時(shí)間。獵頭服務(wù)會預(yù)付一些訂金，推薦成功后以年薪的10%~20%作為其服務(wù)費(fèi)或傭金，而社交招聘則是根據(jù)不同職位的需求向推薦者發(fā)放2000~5000元不等的懸賞金。

　　“社交化作為中高端職位的招聘方式效果還是不錯(cuò)的。但目前來說，還不能完全替代傳統(tǒng)招聘的地位與作用。”Ellen認(rèn)為，如果這類網(wǎng)站能夠提供相關(guān)人才評估報(bào)告和數(shù)據(jù)分析等，可以方便其在面試前做一個(gè)更為詳盡的了解，以節(jié)省時(shí)間。