編者按：

近日，摩托羅拉移動的“閃電”裁員引發(fā)了中國區(qū)員工的不滿，被裁員工拒絕在協(xié)議上簽字。這幾乎是外資企業(yè)在中國裁員引發(fā)的最大一起員工抗議行為。經(jīng)濟不景氣、業(yè)務(wù)萎縮、競爭越來越激烈，未來戰(zhàn)略亟須調(diào)整，在這個時候，裁員作為幫助企業(yè)控制成本的一種有效方式，常常被企業(yè)拿來應(yīng)對危機時刻。然而，裁員稍有不慎，不但會讓企業(yè)陷于違法境地，而且如果裁員“傷口”處理不好，更可能產(chǎn)生周身性感染，甚至危及企業(yè)的生命。

摩托羅拉移動裁員引發(fā)“軒然大波”的原因是什么?靠裁員“斷臂求生”，如何才能防止“周身性感染”，將風險降至最低?當中國企業(yè)走出去，面對不同國家、地區(qū)的勞工法規(guī)時，如何合法、合理裁員?請看本期專題。

摩托羅拉裁員，諾基亞裁員，包括HP、松下在內(nèi)的IT大佬都在蠢蠢欲動，全球市場的經(jīng)濟低迷正引發(fā)企業(yè)界一股巨大的“裁員潮”。

近一周來，摩托羅拉移動都以一種“特殊”的方式面對裁員之后的各種問題。事實上，與裁員工具一同引入管理領(lǐng)域的，是對于風險管理的把控，盡最大限度地降低裁員可能引發(fā)的不利后果。但這些往往沒受到企業(yè)的重視。

裁員決策與公司戰(zhàn)略直接相關(guān)

“盡管人們通常總是將裁員理解成人力資源調(diào)整的部分之一，但裁員并不僅僅是HR的事情，更多時候他與企業(yè)CFO的工作密切相關(guān)，因為從公司管理來看，裁員更多涉及的是公司的財務(wù)能力和運營能力。”為跨國公司及多家中國民營企業(yè)提供海外并購服務(wù)的張征律師告訴《中國經(jīng)營報》記者。

顯而易見，并購帶來的企業(yè)戰(zhàn)略重組或調(diào)整極易引發(fā)裁員，而裁員的合理與否往往直接影響并購行為的成功率，正如本次摩托羅拉的全球裁員事件，發(fā)生在Google收購摩托羅拉之后，同時也標志著Google對摩托羅拉整合的開始。

“從高層來看，他們關(guān)注裁員的視角只有一個，那就是贏利能力。對于大部分利潤來自制造業(yè)的企業(yè)來說，他們的裁員相對容易一些，比如全球經(jīng)濟背景下原材料價格大幅上漲，但成品卻不能太多漲價，在這種情況下企業(yè)裁減制造業(yè)員工是很容易做出的決策。但是，對于大部分利潤來自研發(fā)部門的企業(yè)來說，裁員就會變成一項極具挑戰(zhàn)性的決策，決策者需要對未來的技術(shù)發(fā)展方向下定賭注，這是一個很困難的判斷。”張征告訴記者。

所以，確切地說，企業(yè)的裁員風險，從企業(yè)開始討論裁員部門的時候就已經(jīng)開始。

以諾基亞為例，它從塞班系統(tǒng)，轉(zhuǎn)做Windows系統(tǒng)，由于研發(fā)資金相對來講是一定的，這時候它就會想辦法留住Windows系統(tǒng)的研發(fā)人員，而塞班系統(tǒng)的研發(fā)人員可能就不能留下來，這是諾基亞對未來技術(shù)及市場下的賭注，這里面蘊含著巨大的風險，而如果成功了也就意味著巨大的收益。

“通常來說，裁員都是從上到下進行，開始的決策參與者主要是企業(yè)的CEO、CFO。對于裁員重點鎖定在制造業(yè)的，往往需要COO的參與，而裁員重點在研發(fā)部門的，則需要CTO的參與，因為CTO需要對企業(yè)未來的技術(shù)發(fā)展方向做出判斷。人力資源部門和市場部門通常作為執(zhí)行部門，前者需要對內(nèi)做好溝通協(xié)調(diào)的工作，而后者則需要向經(jīng)銷商、客戶說明情況，避免引發(fā)不必要甚至擴大化的質(zhì)疑。”張征說。

盡最大努力降低風險

在張征看來，裁員同樣與成本密切相關(guān)，這還不是單純的違法或違約成本，而是由于公司士氣低落導致的業(yè)務(wù)停滯不前。

從管理角度來看，公司裁員的風險主要有三種：第一種就是裁員引發(fā)多米諾骨牌效應(yīng)，類似俗話所說的“炸營”，員工各奔前程，這將是裁員的最大風險。因為真正的人才從來不愁沒地方去，越是高端人才在危機時刻越容易被挖角，這些人重視的往往并不是工資，而是施展才華的空間，裁員容易導致公司最有才華的人認為公司的“船”在往下沉，進而產(chǎn)生尋找新平臺的計劃。比如：在樂視TV宣布從事業(yè)部“晉升”成樂視網(wǎng)旗下一家子公司后，隨即就開始招兵買馬，并表示希望將摩托羅拉的解聘人員納入麾下。

第二種風險則是裁員引發(fā)外界對公司生存能力的質(zhì)疑，這會導致客戶猶豫是否要再買你的東西。以汽車業(yè)為例，汽車企業(yè)的裁員有時會引發(fā)經(jīng)銷商、客戶對企業(yè)未來售后維護能力的質(zhì)疑。“5年之后，企業(yè)都不在了，誰來幫我維修保養(yǎng)我的汽車呢，恐怕連零部件都找不到了。”此前，比亞迪的渠道收縮就引發(fā)過市場的不良情緒。

第三種風險則與公司的過渡戰(zhàn)略相關(guān)，以諾基亞為例，其從塞班系統(tǒng)轉(zhuǎn)做Windows系統(tǒng)，雖然使用塞班系統(tǒng)的手機還需要后期的維護，企業(yè)也還需要留用塞班系統(tǒng)的研發(fā)人員，但對于這部分人員來說，他們心知肚明自己已不是主流，通常也會心有旁騖，而原有客戶也會存在這樣那樣的想法，這對企業(yè)的過渡戰(zhàn)略將充滿考驗。

“而要解決上述問題，最大限度地降低風險，企業(yè)裁員就一定要很干脆，要一步到位，不能一輪一輪地裁員，這樣員工就會產(chǎn)生危機感。”張征表示。

“同時，企業(yè)負責人務(wù)必要向員工講清楚公司面臨的問題，需要拿出一個可信度較高的計劃，告訴員工企業(yè)在降低成本，進行轉(zhuǎn)型。在諾基亞裁員案例中，企業(yè)負責人會講到塞班系統(tǒng)雖然被裁掉了，但Windows系統(tǒng)企業(yè)增加了投資計劃，到明年這個時候，企業(yè)的市場份額將要達到一個什么樣的增長比率。如果管理者能夠有一個類似的計劃，員工就會心中有數(shù)。”

此外，公司的市場人員也需要向經(jīng)銷商、客戶作出說明，并傳遞公司增長的戰(zhàn)略計劃等信心，避免市場的猜忌或恐慌。

而對于被裁員工，公司需要對員工進行安撫，盡量幫助員工找到新的工作機會，即使整體市場狀況不佳，公司也有必要向員工作出表態(tài)，比如“當公司情況好轉(zhuǎn)的時候，歡迎這些同事繼續(xù)回公司效力，在同等情況下，公司將優(yōu)先錄用這些人員”等。

“需要說明的是，無論是對公司狀況進行說明，對未來計劃的前瞻，以及對被裁員工安撫，都需要企業(yè)以信譽作為保障，需要溝通者的真誠，這時候CEO的信用就會變得很重要。”專家強調(diào)說。

裁員背后的法律細節(jié)

很多時候，違法裁員會給公司增加成本支出，并造成公司名譽的惡劣影響。這也就意味著，裁員過程中遵守法律的重要性。

然而，由于《勞動合同法》正式實施不過幾年的時間，加上實施過程中多方利益博弈引發(fā)的法律誤讀，很多企業(yè)對于裁員時需要注意的具體法律細節(jié)并不了解，這增加了企業(yè)違法裁員的可能性。

梁智告訴記者， “對于企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整所引發(fā)的裁員這一最大眾化的裁員方式，企業(yè)需要提供與勞動者變更勞動合同的證明，且變更后仍需要裁減人員的證據(jù)，同時需要提前30日向工會或全體職工說明情況，此外還需要有向勞動行政部門報告的證據(jù)，也就是說報告不是打個電話就完事，而需要留存報告的書面證據(jù)。”梁智提醒說。

在裁員過程中，也并不是企業(yè)可以按照CFO的贏利計劃隨意裁減，按照中國法律，有許多特定人員不能裁減，而有些人員則享有優(yōu)先留用權(quán)。比如在企業(yè)中工作時間較長的員工需要特殊考慮，舉個例子來說，一個企業(yè)裁員30人，如果28人都是工作一年的員工，另外兩個是工作兩年以上的員工，那么這兩個員工有希望在勞動仲裁中獲勝，成為企業(yè)優(yōu)先留用人員。

梁智告訴記者，“勞動合同法雖然有很多模糊的說法，比如上面所稱的較長時間，這恰恰是律師做文章的地方，對于這些細節(jié)上的規(guī)定，裁員企業(yè)尤其應(yīng)該注意。”

企業(yè)一旦違反上述的一項規(guī)定，就可能成為違法裁員，而違法裁員將產(chǎn)生兩種后果：其一，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，企業(yè)就得繼續(xù)履行，如果不能繼續(xù)履行，企業(yè)就需要支付員工過去一年月平均工資乘以服務(wù)年限兩倍的賠償金，加上提前通知裁員一個月的工資，即“2N+1”。

顯然，這將是企業(yè)面臨的一項不菲的成本風險。由此，裁員企業(yè)需要更多地了解法律上的細節(jié)，盡量避免因一時疏忽構(gòu)成違法裁員，引發(fā)不必要的后果，如果因此波及企業(yè)聲譽則更加不值。