一直以來，微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)都基于這樣一種假設(shè)：人人都是自私的，他們之所以原意給別人提供服務(wù)和產(chǎn)品，是因?yàn)檫@樣能給自己帶來更多利益，這就是被稱之為“無形之手”的市場的力量?；谶@種假設(shè)，我們總是根據(jù)物質(zhì)激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來建立制度和組織，推動(dòng)人們?nèi)?shí)現(xiàn)公共、企業(yè)和社區(qū)的目標(biāo)。

然而，這個(gè)假設(shè)很可能是錯(cuò)的!在進(jìn)化生物學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)等眾多領(lǐng)域，研究人員都發(fā)現(xiàn)人類實(shí)際上并非我們認(rèn)為的那樣缺乏合作精神、自私自利，可以說，人類根本就不是天生那么自私的。進(jìn)化生物學(xué)家和心理學(xué)家也從神經(jīng)學(xué)和遺傳學(xué)方面找到了證據(jù)，證明人類是樂于合作的。

對于企業(yè)管理來說，這意味這什么呢?這意味著，利用控制手段或胡蘿卜加大棒政策來激勵(lì)員工，已經(jīng)行不通了。企業(yè)應(yīng)該通過鼓勵(lì)參與和溝通以及樹立共同使命感和認(rèn)同感，來建立制度。如果企業(yè)能夠幫助員工調(diào)動(dòng)并發(fā)揚(yáng)慷慨的合作精神，而不是認(rèn)為他們只想著自身利益，這樣的管理風(fēng)格往往會(huì)更加有效。

哈佛法學(xué)院教授約哈伊.本科勒通過分析眾多學(xué)科有關(guān)人類合作的研究，發(fā)現(xiàn)了一些工具，能夠幫助企業(yè)高管建立合作制度。在建立一個(gè)合作制度時(shí)，首先要確保制度構(gòu)建的真誠性。絕大多數(shù)人都很聰明，他們會(huì)根據(jù)不同的情境構(gòu)建方式做出不同的反應(yīng)，因此情境構(gòu)建要符合現(xiàn)實(shí)并確保真誠，這樣合作才會(huì)持久。

人們都希望自己能受到公平的對待，公平的企業(yè)價(jià)值觀對合作至關(guān)重要。通過討論、解釋并強(qiáng)化哪些事情是正確的或符合道德的，人們就會(huì)更多地去做這樣的事。合作制度的準(zhǔn)則必須更多地以社會(huì)規(guī)范而不是正式規(guī)則為依據(jù)，它們必須具有一定的靈活性或可塑性以適應(yīng)變化，還必須透明，讓成員感受到公平。

除此之外，建立有效的獎(jiǎng)懲制度非常重要。促進(jìn)合作的關(guān)鍵是，建立的制度能吸引參與者的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，而不是只考慮監(jiān)督人們，并根據(jù)他們的行為予以獎(jiǎng)懲。要想調(diào)動(dòng)人們的積極性，我們不僅要為他們提供物質(zhì)回報(bào)，還應(yīng)該讓合作變得社會(huì)化、自治化、有回報(bào)，甚至充滿樂趣，從社會(huì)和智力角度去激勵(lì)他們。

合作依賴于長期的直接互惠和間接互惠，但這種合作制度很容易受到破壞，而信譽(yù)是對抗這個(gè)問題的最有力工具。在合作型組織中，參與者之間的溝通也非常重要，人們經(jīng)常溝通，就會(huì)更有同理心，更加信任別人，更容易找到解決方案。同時(shí)，培養(yǎng)同理心與團(tuán)結(jié)精神也能讓團(tuán)隊(duì)更能團(tuán)結(jié)一致，為集體利益著想。

在設(shè)計(jì)合作制度時(shí)，除了創(chuàng)造力、驅(qū)動(dòng)力、靈活性和多樣化，我們還必須考慮社會(huì)良知和真實(shí)人性。在當(dāng)今世界，適應(yīng)能力、創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神似乎已成為組織和個(gè)人發(fā)展壯大的先決條件。這些素質(zhì)不好監(jiān)督和量化，但對于組織的長期穩(wěn)定發(fā)展非常重要，一個(gè)合作型組織應(yīng)該透過內(nèi)在動(dòng)機(jī)去展現(xiàn)這些素質(zhì)。