2024年，中國出口規模達到25.45萬(wàn)億元，同比增長(cháng)7.1%，規模再創(chuàng )歷史新高，標志著(zhù)中國企業(yè)在全球市場(chǎng)的競爭力邁上了新臺階。從“貿易出?！钡健爱a(chǎn)品出?！?，再到如今的“品牌出?！迸c“鏈式出?！?，中國企業(yè)出海已步入一個(gè)全新的發(fā)展階段，特別是在新能源、新能源汽車(chē)、電子產(chǎn)品、家電、機械等多個(gè)制造業(yè)領(lǐng)域，中國企業(yè)憑借卓越的創(chuàng )新能力和制造實(shí)力， 贏(yíng)得了全球范圍內的廣泛認可與競爭優(yōu)勢。

然而，在出口規模持續增長(cháng)的背后，人才問(wèn)題日益凸顯，成為制約企業(yè)出海的核心瓶頸。為應對這一挑戰，科銳國際聯(lián)合清華大學(xué)全球產(chǎn)業(yè)研究院、PayInOne等權威機構，共同發(fā)布《2025年中國制造業(yè)出海人才白皮書(shū)》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“白皮書(shū)”），深度聚焦機械設備、電子電氣、汽車(chē)、新能源四大制造業(yè)支柱行業(yè)，通過(guò)多家名企調研與深度案頭研究，剖析當今制造業(yè)出海的人才需求特征與管理挑戰，解碼全球化人才管理關(guān)鍵策略，旨在為企業(yè)提供破局路徑和戰略指導，助力其在全球市場(chǎng)中持續穩健發(fā)展。

從“走出去”到“站得穩”：中國制造業(yè)出海新格局與人才需求趨勢

《白皮書(shū)》顯示，中國制造業(yè)出海正呈現出多層次、多領(lǐng)域的蓬勃發(fā)展態(tài)勢。高附加值、高科技制造業(yè)細分領(lǐng)域正成為制造業(yè)企業(yè)全球化的核心力量。在機械設備行業(yè)，中國企業(yè)已從依賴(lài)基建項目的被動(dòng)出海模式，轉變?yōu)橹鲃?dòng)在全球尋找市場(chǎng)空白的積極模式；電子電氣行業(yè)，特別是消費電子領(lǐng)域，則通過(guò)高性?xún)r(jià)比和產(chǎn)品創(chuàng )新優(yōu)勢，采取“產(chǎn)品先行、品牌跟進(jìn)”的策略，在拉美、非洲、東歐等新興市場(chǎng)站穩腳跟；以光伏和儲能為核心的新能源行業(yè)，正憑借技術(shù)優(yōu)勢和產(chǎn)能優(yōu)勢，迅速拓展海外市場(chǎng)；而在汽車(chē)行業(yè)，中國新能源汽車(chē)憑借技術(shù)和成本優(yōu)勢，在全球市場(chǎng)嶄露頭角。

受市場(chǎng)分布、企業(yè)出海階段等因素影響，出海企業(yè)對于支撐業(yè)務(wù)拓展的人才需求也呈現出新的特點(diǎn)?！栋灼?shū)》指出，中國制造業(yè)海外人才分布存在顯著(zhù)的地區差異。東南亞地區因勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)集中，海外員工人數占比較高。而歐洲則因其技術(shù)領(lǐng)先、市場(chǎng)成熟，成為出海企業(yè)進(jìn)軍高端市場(chǎng)的優(yōu)選之地。

從企業(yè)出海階段來(lái)看，中國企業(yè)已經(jīng)從單純的產(chǎn)品“出?！被驙I(yíng)銷(xiāo)“出?！?，走向品牌“出?！焙脱邪l(fā)“出?！?，與之帶來(lái)需求崗位的變化，從傳統的銷(xiāo)售、職能類(lèi)崗位，逐漸擴展到生產(chǎn)運營(yíng)、技術(shù)研發(fā)等關(guān)鍵領(lǐng)域，典型的崗位有汽車(chē)模具設計經(jīng)理、工藝工程師、工廠(chǎng)總經(jīng)理、供應鏈負責人、車(chē)身結構專(zhuān)家、自動(dòng)駕駛測試專(zhuān)家等。此外，在人才流動(dòng)及雇傭模式方面，海外人才呈現出流動(dòng)多向發(fā)展及靈活用工比重加大等多維特征，為出海企業(yè)提供了更多元化的人才選擇和管理方式。

人才出?！皵r路虎”：成本、文化、招聘與人才發(fā)展的多元挑戰

企業(yè)出海之路并非坦途，而是充滿(mǎn)了重重挑戰。地區沖突、貿易保護主義等外部因素增加了制造業(yè)產(chǎn)品出口的成本和難度，而人力資源方面的挑戰更是成為制約企業(yè)國際擴張的關(guān)鍵因素。

《白皮書(shū)》指出，在成本把控方面，企業(yè)出海需要面對海外公司設立的資金和時(shí)間成本、員工遷居成本、全職及靈活用工的雇傭成本等多重壓力。文化差異則是企業(yè)出海必須跨越的另一道難關(guān)。不同國家和地區的員工在文化觀(guān)念、價(jià)值觀(guān)念、工作習慣等方面存在顯著(zhù)差異。如果企業(yè)無(wú)法適應這些差異，可能會(huì )導致管理困難、員工不滿(mǎn)情緒等問(wèn)題，進(jìn)而影響企業(yè)的運營(yíng)效率和員工穩定性。

在人才吸引和獲取方面，企業(yè)面臨著(zhù)人才市場(chǎng)認知不明晰、招聘渠道效率低下、高端人才缺口較大等挑戰。由于缺乏對海外人才市場(chǎng)的深入了解，企業(yè)往往難以準確描繪人才畫(huà)像，導致招聘效率低下，難以滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需求。同時(shí)，由于語(yǔ)言障礙、家庭顧慮及薪資預期差異等因素，企業(yè)在招聘外派崗位時(shí)也難以吸引到高質(zhì)量的人選，從而影響海外業(yè)務(wù)的順利開(kāi)展。

精細化策略：解鎖全球化人才管理的制勝之道

為了在全球市場(chǎng)中穩固地位并持續拓展，企業(yè)必須采取一系列精細化的策略，以有效應對出海人才管理中的復雜挑戰?！栋灼?shū)》深入剖析后，為企業(yè)全球化人才管理提供了制勝之道，主要包括精準定位、靈活調整、文化融合與技術(shù)賦能四大方面。

具體來(lái)看，企業(yè)在規劃出海人才戰略時(shí)，關(guān)鍵在于“知己知彼”。這意味著(zhù)企業(yè)需要認清自身的發(fā)展階段，并精準匹配目標市場(chǎng)的人才需求。其次，將“以人為本”的理念貫穿始終，這要求企業(yè)深入了解并接納不同地區的文化習俗和工作方式，平衡屬地團隊與國內團隊的管理權，以提升全球協(xié)同力。通過(guò)開(kāi)放型溝通和屬地化決策等形式，企業(yè)可以打造包容、凝聚的企業(yè)文化，促進(jìn)不同文化背景員工之間的和諧共處與合作。此外，企業(yè)需善用數字化技術(shù)，構建智能化的人力資源管理系統，以提升效率并優(yōu)化人才配置。為了留住全球各地的關(guān)鍵人才，企業(yè)需要實(shí)施“培養+發(fā)展”雙驅動(dòng)策略。通過(guò)這一系列組合拳，助力企業(yè)在全球化人才管理中占據主動(dòng)，實(shí)現可持續發(fā)展。

科銳國際高級副總裁、國際化業(yè)務(wù)負責人陳崧表示，公司海外屬地化團隊擁有400名熟悉當地市場(chǎng)、薪酬機制、法律法規、文化習俗的專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)，為企業(yè)提供海外人才戰略咨詢(xún)診斷、多渠道人才獲取、雇主品牌和EVP診斷優(yōu)化以及技術(shù)平臺和工具應用分析于一體的全球化人才配置解決方案，同時(shí)，國內團隊與旗下海外公司緊密協(xié)作、高效協(xié)同，多維度支持了金融、汽車(chē)、大健康、高科技、智能終端等中國出海企業(yè)及海外本土企業(yè)在不同發(fā)展階段的人才供應鏈搭建。

未來(lái)，科銳國際持續打造“一英尺寬，一英里深”的專(zhuān)業(yè)化、全球化、數智化的人力資源服務(wù)能力，助力更多中國企業(yè)走得出去、站得住腳、留得下來(lái)。