近日，全景求是聯(lián)合濟南高新國際人力資源服務產(chǎn)業(yè)園，共同舉辦“泉城領導者研討會”。全景求是董事長魏興出席研討會，并與來自青島啤酒、齊魯制藥、中國重型汽車集團等眾多知名企業(yè)人力資源管理者，圍繞本次主題“招聘質量和人才管理新趨勢”，共研前瞻新趨勢、激蕩新思維，從不同視角帶給更多人力資源管理者新的思路，在不確定性中找到確定性，探索企業(yè)人才經(jīng)營之道。  

研討會現(xiàn)場

 比起“救火”，更重要的是“防火”

 無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，要想基業(yè)長青，人才是根本。面對高質量人才招聘的任務，一方面，HR的工作變得越來越有價值;另一方面，今年的招聘發(fā)生了結構性改變，打破了以往的“搶人”常態(tài)，使得幾乎每一家企業(yè)都遇到了很大的挑戰(zhàn)：

 ·業(yè)務變化快，新崗位不斷涌現(xiàn)，人才畫像難摸清;

 ·業(yè)務高增長壓力下，關鍵崗位人才難以精準匹配;

 ·為填補空缺，人才替補總是追求“快”，而忽視潛在風險;

 ·新員工對企業(yè)不了解，粘性低、流失快。

全景求是董事長：魏興

 面對這些挑戰(zhàn)，魏興認為：

 “企業(yè)想要突破人才招聘瓶頸，就必須轉變招聘思維。在傳統(tǒng)思維下，HR總是在「救火」，而招聘新常態(tài)下，企業(yè)需要做的是「防火」，通過提前構建完備的招聘質量管理體系，長期持續(xù)優(yōu)化人才結構，才能實現(xiàn)降本增效。如何更好的“防火”，HR們應該圍繞以下幾個方面進行延伸：

 ·洞察人才本質需求，勾畫精準人才畫像;

 ·聚焦人才風控與真實屬性，提升管理組織的人才資本;

 ·深刻理解組織與【關鍵崗位】人才適配度，撬動業(yè)務增長。

 塑造精準人才畫像，提升招聘精準度

 HR對人才需求的分析不夠深入、具體，只停留在表面，對畫像模糊不清，沒有明確所需人才的具體特點和能力，導致招聘和培養(yǎng)人才的效率難以有所突破。專業(yè)的HR要及時根據(jù)不同業(yè)務更新人才畫像，保證其符合現(xiàn)實需求。

 對人才進行有效管理，才是提升企業(yè)的核心競爭力的關鍵

 HR僅憑簡歷和面試往往無法透過表面看本質，更無法對人才有效管理。因此，HR首先要在招聘階段制定招聘計劃，建立招聘流程和標準，其次要完善的人才評估機制，包括數(shù)據(jù)分析、面試訪談、背景調查等方式。

 其中背景調查為HR提供了更加深入、全面了解候選人的過往經(jīng)歷、能力、素質，甚至是潛力等關鍵信息的機會，通過清晰的背調報告，讓HR更加全面的了解候選人的真實情況，為HR或用人部門提供有價值的參考，使其能夠做出正確的招聘決策，降低招聘成本和人力資源浪費的風險，確保招聘的人才符合企業(yè)的需求和要求。

 當人才進入企業(yè)后，結合人才培養(yǎng)機制、人才激勵手段、人才留存方案等一系列措施，才能為企業(yè)的長期發(fā)展提供有力的人才支持。  

 提升人崗匹配度，把好企業(yè)降本增效識人關

 HR在幫助企業(yè)降本增效的道路上，一定會遇到一個棘手的問題，那就是我招來的人工作一段時間后發(fā)現(xiàn)，和公司或者崗位“不合”。例如，一個性格內向、不善于與人溝通的技術大牛，卻被安排成為項目主管，每次與其他部門溝通都很困難，項目遲遲沒有進展，這不僅會影響項目的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質量，更會增加企業(yè)的人力成本和培訓成本。此外，在人才評估方面，要注重多維度、全面化的評價方式，以客觀公正的標準來衡量候選人的能力和潛力。

 同時，魏興還分享了未來人才管理的新趨勢：“企業(yè)管理者可以通過重視員工的綜合素質，注重員工的專業(yè)技能和軟實力的培養(yǎng);倡導員工自我管理，鼓勵員工參與公司的管理和決策;引入互聯(lián)網(wǎng)思維，創(chuàng)新人才管理方式，如彈性工作制度和共享辦公空間等方式提升人才成就感、幸福感和歸屬感。

 從而提升人才保有率以及雇主品牌形象，建好人才的蓄水池，有效幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢、節(jié)約招聘成本、提升招聘效率，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標?！? 

 全景求是在積極探索新的招聘質量管理策略和方法的同時，將與更多同中國濟南人力資源服務產(chǎn)業(yè)園一樣的國家級高新區(qū)建立多維深層連接，為更多企業(yè)打造真實、全面、精準的招聘質量管理解決方案，以幫助企業(yè)應對一次又一次的人才變革，穿越市場周期，追求更長遠的價值，成為基業(yè)長青的企業(yè)。